Maddyness et Manpower sont allés sonder plusieurs acteurs des RH sur la manière dont les entreprises doivent repenser la machine de l'emploi.
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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Stéphane NEREAU
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Les CV tout prêts sont excellents pour se fondre dans la masse des candidats à un emploi... mais pas terribles pour se démarquer de vos concurrents. Voici des conseils pour sortir du lot. Via Frédéric Brutier
Stéphane NEREAU's insight:
Ecrire un CV, surtout de façon objective, avec recul, peut être compliqué car il s’agit de vous. Donc si vous vous sentez mal à l’aise, n’hésitez pas à faire appel à un coach en la matière. Les écrivains professionnels sont experts dans la compilation d’information, la synthèse, l’interprétation de données, l’évaluation des résultats et la façon d’articuler vos succès pour obtenir des entretiens. N’oubliez pas : soyez authentique et faites-vous confiance ! Vous verrez la différence. 
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« Les promesses n’engagent que ceux qui les écoutent. » nous disait Queuille (pas la nouvelle façon d’écrire le verbe cueillir à la première personne au présent de l’indicatif, désormais acceptée par les correcteurs du baccalauréat 2014, mais l’homme politique français (1884-1970) plusieurs fois Ministre sous la 3ème République). Et je m’étais engagé à ne plus jamais parler de la Génération Y. Il est peut-être temps pour moi de songer à une carrière politique. Car c’est bien de la Génération Y, oui, oui, de la #GenY dont je vais re-parler ici. Mais peut-être aussi est-ce la toute dernière fois que j’en parlerai car c’est pour vous faire part d’une très bonne nouvelle : les derniers rejetons de la génération Y sont majeurs !
Stéphane NEREAU's insight:
Pour conclure avec ce tube de l'année 1975, je ne sais pas si la #GenY n’existe pas (quoique) mais elle fait désormais partie du passé. Deux faits majeurs semblent l’attester. La « Génération Y » a fait son entrée dans le dictionnaire (Le Petit Robert 2013) aux côtés de « lol » (plus très en vogue), ou « gloups » (rarement utilisé, je trouve). Et surtout, un site internet dédié à cette génération depuis près de 10 ans nous confessait, dans son édito de juillet dernier, se consacrer dorénavant à de nouveaux sujets d’études…
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De plus en plus de salariés sont confrontés à la perte d’autonomie d’un proche. Ils doivent alors conjuguer leur vie professionnelle à leur vie d’aidant familial. Des entreprises telle que Casino se mobilisent pour les aider à concilier famille et travail. Entretien avec Elisabeth Alves, directrice adjointe des relations sociales du groupe stéphanois.
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L’usage des réseaux sociaux en entreprise s’institutionnalise, faisant apparaître de nouveaux dangers. Plus de 70% des organisations cherchent désormais à se prémunir contre « une fausse image » d’elles en ligne. C’est la conclusion d’une étude du cabinet d’avocats Proskauer menée auprès d’une centaine de sociétés dans 17 pays et sur 3 continents. Radarly, la suite de Social Media Monitoring de Linkfluence, est un outil clé dans le management de cette catégorie de risques. Il est également le moyen de transformer l’engouement des salariés pour le web social en opportunité pour les Directions des Ressources Humaines.
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« La question de l’adaptabilité au sein des organisations constitue un pilier d’évolution majeur pour toute entreprise, pouvant avoir un impact réel sur sa réussite et, plus globalement, sur l’ensemble de l’économie d’un pays. »
Stéphane NEREAU's insight:
Des collaborateurs extrêmement compétents et polyvalents, il en existe dans chaque entreprise. Ces collaborateurs sont précieux de par les compétences qu’ils ont acquises.
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Selon Eleas, les incivilités deviennent un enjeu de management dans les entreprises. Près d’un salarié français sur deux se dit victime d’incivilités et un tiers se déclarent affectés personnellement.
Stéphane NEREAU's insight:
Les incivilités externes les plus répandues 1. Ne pas attendre son tour et ne pas respecter une file d’attente (87% des salariés français exposés à un public extérieur jugent qu’il s’agit d’une incivilité et un tiers d’entre eux le vit chaque semaine)2. Se croire tout permis dans l’espace d’accueil (parler fort, enfants bruyants) : 79% des salariés français exposés à un public extérieur jugent qu’il s’agit d’une incivilité et un tiers d’entre eux le vit chaque semaine)3. Ne pas dire « bonjour » ou « au revoir »4. Faire preuve d’irrespect par le regard ou la voix5. Tutoyer sans réciprocité Les incivilités internes les plus répandues 1. Laisser les espaces communs sales et en désordre (84% des salariés jugent qu’il s’agit d’une incivilité et près d’un salarié sur deux le vit chaque semaine)2. Gêner la concentration d’autres collègues par des bruits (81% des salariés jugent qu’il s’agit d’une incivilité et 40% d’entre eux le vivent chaque semaine)3. Ne pas dire « bonjour » ou « au revoir » à d’autres collègues4. Couper ou accaparer la parole sans tenir compte des propos d’un autre collègue5. Arriver en retard sans s’excuser
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L’utilisation professionnelle d’un compte Facebook, LinkedIn ou Viadeo est soumise à divers règles de droit. Dans certains cas, les profils peuvent appartenir à l’employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
En entreprise, les chargés de recrutements travaillent les réseaux sociaux professionnels pour ne pas se couper d’une partie du marché caché de l’emploi. Si le salarié a crée son profil gratuit avant son arrivée dans l’entreprise, il a le contrôle total de son compte et de son répertoire de contact en ligne. « En revanche, si c’est l’entreprise qui demande à son collaborateur d’ouvrir un profil sur LinkedIn ou Viadeo, ce profil est la propriété de l’organisation », souligne Jean-Christophe Anna, spécialiste du recrutement numérique et co-fondateur du cabinet Link Humans. Au départ du salarié, elle est tout à fait dans son droit si elle décide de changer le nom et la photo associée à ce profil pour l’attribuer à une autre personne. Elle garde également pour elle, tout l’historique de relation entre l’ex-collaborateur et ses contacts.
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La gestion de la pénibilité s'impose progressivement comme un aspect essentiel de la gestion des entreprises françaises. Dans le fond, de quoi s'agit-il ? Quelles sont les difficultés ? Quelles perspectives peut-on tracer ? Quels sont les services des entreprises les plus concernés ? Quel rôle pour les responsables HSE ? Via Frédéric Brutier
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La gestion de la pénibilité s'impose progressivement comme un aspect essentiel de la gestion des entreprises françaises. Dans le fond, de quoi s'agit-il ? Quelles sont les difficultés ? Quelles perspectives peut-on tracer ? Quels sont les services des entreprises les plus concernés ? Quel rôle pour les responsables HSE ?
Stéphane NEREAU's insight:
Les services HSE apportent une contribution essentielle, technique et « de management » aux aspects collectifs de la gestion de la pénibilité même si les aspects individuels, financiers ou de négociation sont du ressort des services RH (voire même des directions générales) qui resteront donc les véritables « dépositaires » de la problématique « pénibilité au travail ». Intégrer la gestion de la pénibilité dans l'évaluation des risques, évaluer l'exposition à la pénibilité de chacun des postes de travail à partir de règles pragmatiques , entamer une démarche de revue annuelle et d'amélioration continue, fournir aux services RH les éléments nécessaires pour permettre à ceux-ci de gérer les fiches individuelles ou le compte personnel de prévention de la pénibilité... voilà les apports indispensables actuels et futurs des services HSE. Qui d'autres qu'eux pourraient les fournir ?
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À l'ère des restructurations et des mutations économiques, mais aussi de la révolution numérique, quelle forme peut prendre l'employabilité ?
Stéphane NEREAU's insight:
Le web 2.0 a permis le passage de l’interactivité à l’interaction et contribue ainsi à la construction de réseaux qui ne se basent plus sur l’échange d’informations, mais sur le partage du savoir. À travers lui, chacun peut être acteur de la gestion de son image à la gestion de sa réputation s’appuyant sur la viralité de la communication web.
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Analyse de la GRH indienne par Laurent Goulvestre, conférencier en entreprise sur le management interculturel et enseignant à HEC (*), qui donne quelques conseils à qui voudrait s'implanter sur place...
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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences serait-elle passée de mode ? L'heure ne serait-elle pas venue de plancher sur une GPEC 3.0 ?
Stéphane NEREAU's insight:
La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) semble avoir été reléguée aux oubliettes. Plus un post sur les réseaux sociaux, plus le moindre article, le tsunami de la digitalisation l’a emportée sur son passage. Mais faut-il pour autant s’en désintéresser ? Est-ce à dire qu’elle n’a plus de valeur ajoutée aujourd’hui ? Bien évidemment non. En revanche, il est grand temps de la dépoussiérer. Tout n’est pas à jeter, mais tout est à revisiter au filtre du contexte actuel.
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Cet été, le débat sur l’émergence d’un nouveau modèle RH s’est enflammé avec l’article de Ran Charan dans Harvard Business Review de Juillet-Août 2014 : It’s time to split HR (Il est temps de diviser les RH). Plus puissant que Game of Throne et plus médiatique de Kim Kardashian réunis, l’article se place au cœur d’une réflexion sur la transition de modèle organisationnel. L’article mérite une lecture et un grand débat. On termine à peine l’implantation du modèle Partenaire d’affaires RH que se dessine le suivant sans vraiment pouvoir le nommer.
Stéphane NEREAU's insight:
La transformation numérique, les nouvelles formes de travail, les changements démographiques, l’environnement VUCA, et les contraintes économiques ont déjà modifiés le paysage. Un nouveau modèle RH est né sous nos yeux. La ligne de rupture a commencé en 2010 et va se renforcer avec l’arrivée de l‘Internet des Objets et de l’Intelligence Artificielle dans les Robots et les Machine Learning. Moins administratifs, plus 3.0. Moins transactionnels, plus relationnels. Toujours plus scientifiques, technologiques pour démontrer son sens stratégique. Vive le nouveau modèle RH. Quelque soit le nouveau modèle d’affaires RH !
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A la recherche du titre qui interpelle, les expressions « la mort du CV » et ses variantes « la fin du CV » prolifèrent sur la toile auprès de la galaxie RH connectée. Bref, elles tournent en boucle. Derrière la provocation voulue de ces expressions, c’est plutôt la remise en cause d’un recrutement fondé sur des critères traditionnels qui est abordée. Mais au royaume du diplôme, de l’élitisme et des classements en tous genres (depuis les maternités jusqu’aux grandes écoles et universités), pas facile de s’éloigner d’un modèle qui, semble-t-il, a encore de beaux jours devant lui…
Stéphane NEREAU's insight:
Non. Rassurons-nous. Le CV n’est pas mort. A moins que le Big Data... Mais c’est une autre histoire. D’ailleurs, à propos d’histoire, et pour nous rassurer complètement, je vous conseille la lecture du bouquin de Jean-Louis Fournier, « Le CV de Dieu » : après avoir tout créé, Dieu s’ennuie et décide alors de postuler dans une grande entreprise pour trouver un travail. Et devinez quoi ? Il commence par rédiger son CV. Alors, rassurés ?
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En six ans, les compétences dont vont avoir besoin les entreprises en 2020 vont clairement évoluer.
Stéphane NEREAU's insight:
Pour faire plus simple, l’employé de demain devra s’ouvrir au monde. Ce qui ne va pas être simple pour tout le monde. Au moins, tout le monde est prévenu.
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Par Sarah Ben Aim et William Weber, consultants mc²i Groupe Le Big Data - qui consiste à traiter un grand volume de données hétérogènes pour parvenir à des analyses prédictives - fait l'objet de nombreuses études. Le secteur des ressources humaines, et plus particulièrement le processus de recrutement, n'y échappe pas. En effet, avec la multiplication des candidatures et des informations concernant les candidats, le recrutement est amené à gérer une masse de données importante.
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Epaulée par une équipe de cinq personnes, Soumaya Benghabrit gère les ressources humaines d’Amaury Sport Organisation, soit 50 événements sportifs chaque année, dont les célèbres Tour de France ou Rallye Dakar.
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Le Cloud s'est rapidement installé dans notre vie quotidienne, multipliant également les acronymes pour qualifier les offres de services qui en découlent : services en mode IaaS, PaaS, SaaS ou BPaaS...
Stéphane NEREAU's insight:
Ces derniers s’imposent progressivement face aux offres de solutions plus « traditionnelles », notamment dans le domaine de la gestion RH. Le « Cloud RH » ou les RH 2.0 offrent ainsi des applications métiers qui viennent remplacer les logiciels RH classiques, qu’ils soient installés au sein des entreprises ou accessibles en ligne, sous forme de service web. Face à la multiplication des offres et de leur format, laquelle choisir ? Comment s’y retrouver pour choisir la solution la plus efficace et pertinente ? Quelle valeur ajoutée apportent les solutions de Cloud RH et quelles réalités recouvrent-elles ?
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Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. L'autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence. Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières?
Stéphane NEREAU's insight:
Le programme de développement du potentiel est un outil fondamental dans la gestion des ressources humaines. La qualité des résultats auxquels il conduit permet à la fonction de personnel, souvent marginalisée dans sa participation à la direction générale de l'entreprise, d'atteindre une réelle crédibilité. Cependant, la mise en place de ce programme nécessite une information du personnel et une explication claire de la logique du système ainsi que les différentes procédures mises en place. Donc une totale transparence est nécessaire pour assurer crédibilité et adhésion.
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S'ils demeurent néanmoins peu fréquents, les faits religieux au sein de l'entreprise ne sont pas toujours simples à gérer pour les managers. Une enquête menée par l'Institut Randstad et l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) met en lumière les difficultés soulevées par les pratiques religieuses au travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Les personnes interrogées ne souhaitent pas que le fait religieux soit proscrit, mais dessinent des limites très claires à son expression : il doit être neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la réalisation du travail et son organisation. « La question de la prise en compte du fait religieux par l'entreprise et le management est donc complexe. Y répondre nécessite d'articuler neutralité et respect des personnes », conclut l'étude.
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Tout le monde s'accorde à dire que la fonction RH bouge, mais dans quel sens ? Selon la traditionnelle enquête annuelle d'ADP, les DRH voient dans l'« engagement des collaborateurs » leur priorité pour 2014. Mais bien d'autres enjeux les attendent...
Stéphane NEREAU's insight:
Indépendamment des chiffres, l'enquête confirme une tendance forte observée ces dernières années : les DRH, de moins en moins cantonnés aux tâches de gestion administrative, se sont rapprochés de la direction générale. Ils se voient de plus en plus confier des missions stratégiques pour l'entreprise : management et fidélisation des talents, marque employeur, conduite du changement, engagement des collaborateurs. Pour les mener à bien, il apparaît essentiel pour le DRH, en 2014, d'apprendre à se réinventer, à jouer un rôle transverse entre les différents acteurs des batailles et mutations à venir. Son succès dans la transformation de sa fonction est à ce prix.
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La Déclaration Sociale Nominative vise à remplacer une trentaine de déclarations différentes. Si elle ne sera obligatoire qu'à compter de 2016, les entreprises ont tout à gagner à anticiper !
Stéphane NEREAU's insight:
Lancé en 2013, le dispositif est appelé à s'étendre… avant de devenir obligatoire au 1er janvier 2016. Les enjeux sont considérables, comme le souligne Elisabeth Hubert-Bottin, directeur général du GIP- Modernisation des déclarations sociales : « Le premier intérêt, c'est tout d'abord l'assurance de ne plus manquer d'échéance. C'est aussi un gain de temps considérable. Pour les TPE, cela pourra permettre de se dégager du temps pour mener une vraie politique de gestion des ressources humaines, par exemple. » C'est aussi une réelle simplification car chacune des déclarations comportait un vocabulaire spécifique. Un exemple ? Selon les déclarations, le terme « effectif » pouvait recouvrir des réalités différentes. Avec la DSN, le vocabulaire retenu est celui de la paie. On passe ainsi de 800 à 200 données. La fin d'un casse-tête, donc.
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D’importants mouvements économiques, technologiques, démographiques bouleversent nos économies depuis plusieurs années. La fragilisation qui en a émergé a mené à une volonté d’anticipation des acteurs. Quid de la gestion des compétences ?
Stéphane NEREAU's insight:
Derrière ces expériences encore peu répandues de GTEC mais en développement, se pense et commence à se pratiquer une GRH davantage au carrefour de plusieurs établissements se basant sur des relations de réseaux et de proximité construites par des acteurs soucieux d’être dans un mouvement plurisectoriel et prospectif.
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