Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

Que faire ? Surtout en l’absence d’un code de déontologie qui fait peser sur chacun l’ensemble de ses choix. Comment réagir à ces facteurs de stress et éviter que les DRH ne sombrent dans les risques psychosociaux ? La question n’est pas que théorique. De nombreux professionnels ont vu leurs conditions de travail se dégrader à la limite du supportable. Certains ont craqué ou s’en sont dangereusement rapprochés. La réponse ne peut être que dans des comportements personnels. Dans des valeurs et leur mise en pratique. Parce que le problème vient de l’incertitude qui entoure la fonction, il faut se donner une boussole, un cap clair qui guideront le DRH dans les moments agités. Ils ne manquent pas et chacun doit se construire autour de sa personnalité. En voici néanmoins quelques-uns pour contribuer au guide de survie du DRH :

• Agir collectif : on ne joue pas perso. On ne porte pas un morceau de la vraie croix. Le DRH n’a pas une légitimité d’expertise secrète et terrible. Il explique et il rassemble.

• Etre transparent : pas de politique, de calculs petits et grands. On dit ce qu’on fait et on fait ce qu’on dit. Le DRH respecte les gens.
• Avoir une morale personnelle : on sait ce qu’on veut faire et ce qu’on ne veut pas faire. Au-delà de où on n’ira pas. Et surtout on s’y tient. Le DRH doit se respecter lui-même.
• Donner de l’amour : on ne peut pas faire ce métier si on n’aime pas les gens. A l’inverse, le sentiment de leur être utile aide à trouver sa place. C’est dans le regard des autres que le DRH puisera de la force.
• Chercher le fun : faisons-nous plaisir. Les gens heureux créent plus de bonheur autour d’eux que les gens ennuyeux, guindés ou formels. Du plaisir dans le travail est le meilleur paratonnerre que le DRH puisse trouver.