Research and publish the best content.
Get Started for FREE
Sign up with Facebook Sign up with X
I don't have a Facebook or a X account
Already have an account: Login
Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
43.5K views |
+0 today
Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
Curated by
Stéphane NEREAU
 Your new post is loading...
Your new post is loading...
Scoop.it!
Dans un arrêt de chambre mixte du 21 mars 2014 n° 12-20.002, la Cour de cassation est venue se prononcer sur l’utilisation des heures de délégation par des IRP en arrêt maladie. En l’espèce, deux salariées en arrêt maladie avaient utilisé des heures de délégation hors temps de travail. L’employeur avait refusé de payer leurs heures, estimant que leur paiement n’était obligatoire que si elles avaient été autorisées par le médecin traitant. La cour d’appel ne suit pas ce raisonnement et condamne l’employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans son arrêt du 21 mars 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et indique que les heures de délégation étant considérées comme du temps de travail effectif, leur rémunération doit suivre le même régime. Or, pour percevoir les indemnités journalières, le salarié doit s’abstenir d’exercer toute activité non autorisée. Il doit donc en être de même pour le paiement des heures de délégation. L’employeur est donc en droit de refuser le paiement des heures de délégation utilisées hors temps de travail, dès lors que les salariées ne démontrent pas avoir reçu de leur médecin traitant, l’autorisation d’exercer leurs fonctions représentatives. Source : Cour de cassation, chambre mixte, 21 mars 2014, n°12-20002 
Scoop.it!
Dans le cadre d'un projet de licenciement collectif – d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours – pour motif économique, les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est réuni et consulté.
Stéphane NEREAU's insight:
Le décret du 26 juin 2013 (3) vient préciser les délais de transmission de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents s'y rapportant pour les consultations des CHSCT (ou de l'instance de coordination) qui interviendraient dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs. Par ailleurs, il apporte également des détails sur le recours du comité à un expert.
Un second décret, du 27 juin 2013 (4) apporte des précisions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble des nouvelles dispositions issues des deux décrets s'appliquent à compter du 1er juillet 2013 (3 et 4). (3) Décret n°2013-552 du 26 juin 2013, relatif au CHSCT et à l'instance de coordination ; http://ow.ly/mC2VZ
(4) Décret n°2013-554 du 27 juin 2013, relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ; http://ow.ly/mC31p
|
Scoop.it!
Stéphane NEREAU's insight:
C'est une question qui intéresse surtout les PME. Il faut toutefois reconnaitre qu'aujourd'hui trop d'obligations sont déclenchées à partir de certains seuils. L'une des réponses est peut être de différencier les seuils selon les instances. Par exemple, il pourrait être envisagé d'abaisser le seuil de déclenchement de la mise en place d'un CHSCT.
Scoop.it!
L’employeur ne peut remettre en cause par voie d’exception un accord collectif prorogeant les mandats des représentants du personnel qu’il a signé et appliqué sans réserves. Dans cette affaire, par voie d’accords collectifs successifs, les mandats des représentants du personnel ont été prorogés à trois reprises le 24 juin 2004, puis le 16 septembre 2005 et enfin le 26 octobre 2006. Un salarié qui avait été élu membre du comité d’entreprise a été licencié le 22 juin 2007 et a signé une transaction le 9 juillet 2007. Contestant la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur n’a pas respecté les règles du statut protecteur, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en avril 2008 aux fins qu’il soit prononcé la nullité de son licenciement et de la transaction signée postérieurement. L’employeur se fondait sur le principe jurisprudentiel constant que « seul un accord unanime passé entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut différer le terme des mandats des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise dont le renouvellement doit avoir lieu à échéance ». Ainsi, l’employeur faisait valoir que le mandat de représentant au comité d’entreprise dont se prévalait le salarié n’était pas valable, dès lors que les dernières élections au comité d’entreprise de l’entreprise avaient eu lieu en 2002, et que le premier accord de prorogation du 24 juin 2004, prévoyant une prorogation jusqu’au 30 novembre 2005, n’avait pas été signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Par voie de conséquence, selon l’employeur, le salarié ne bénéficiait plus du statut protecteur lors de son licenciement.
Stéphane NEREAU's insight:
Toutefois, la Cour de cassation ne suit pas cette argumentation. Les Hauts magistrats ont considéré que l’accord de prorogation signé répondait aux caractéristiques de l’accord collectif et que celui-ci ne pouvait pas être remis en cause par l’employeur qui l’avait signé et appliqué sans réserve. Pour la Cour, la prorogation était donc valable et le salarié aurait dû bénéficier de la procédure de protection. Cette position peut sembler surprenante au regard de sa jurisprudence constante. En effet, la prorogation ou prolongation du mandat des membres du comité d’entreprise est licite si elle résulte d’un accord de prorogation unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (Cass. soc., 13 juin 1989, n° 88-60.556). La Cour de cassation a réaffirmé régulièrement ce principe bien établi par des arrêts plus récents (Soc. 27 mai 1999, n° 98-60.327, Bull. civ. V, n° 241 ; 7 mai 2002, n° 00-60.390 ; 12 juill. 2006, n° 05-60.331 ; 12 mars 2003, n° 01-60.771, Bull. civ. V, n° 96 ; 13 juin 1990, n° 89-60.974 ; 26 juin 2013, n° 12-60.246, RDT 2013. 715, obs. I. Odoul-Asorey ; Dalloz actualité, 18 juill. 2013, obs. B. Ines ). Solution identique en matière de prorogation des mandats des représentants du personnel dans l’hypothèse d’un transfert d’entreprise (C. trav., art. L. 2314-28 et L. 2324-26).
|
Dans quels cas le délit d'entrave peut-il être constitué ?
Aujourd'hui, le code du travail prévoit plusieurs cas dans lesquels le délit d'entrave peut être constitué :
- L'entrave à la constitution d'un comité d'entreprise, à la libre désignation de leurs membres, au fonctionnement régulier du CE ;
- Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions ;
- Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT ;
- Le fait de ne pas constituer et réunir pour la première fois un comité de groupe ou d'apporter une entrave soit à la désignation des membres d'un comité de groupe, soit à son fonctionnement régulier ; - Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un groupe spécial de négociation, d'un comité d'entreprise européen ou à la mise en oeuvre d'une procédure d'information et de consultation, soit à la libre désignation de leurs membres, soit à leur fonctionnement régulier ;
- L'entrave à l'exercice du droit syndical.
Ce délit pénal peut être sanctionné par un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € qui peuvent être doublées en cas de récidive.