Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

« En mai, fais ce qu’il te plaît » : le dicton n’a pas sa place en entreprise. Pour les services RH, la galère commence quand il faut concilier les desiderata de congés de chacun avec les impératifs de présence au bureau. Mais des bonnes pratiques permettent de mieux anticiper cette période difficile.

Le rapport sur le CICE rendu public hier s'appuie sur plusieurs enquêtes pour dresser un panorama des consultations qui ont été menées au sein des entreprises sur le CICE, comme elles devaient le faire avant le 1er juillet dernier en vertu de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Un sondage réalisé en collaboration avec l'ANDRH auprès d'un panel restreint de responsables des ressources humaines et une enquête du cabinet Syndex permettent d'y voir plus clair.

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Une source de problèmes ?

En effet, autoformation et autodétermination ne sont pas des concepts si éloignés. Un collaborateur qui dispose de la capacité à se former à tout et n'importe quoi, dès lors qu'il dispose du matériel pédagogique adapté, représente simultanément un atout indéniable, et une source de problèmes potentielle. Car ce sont à mon sens des profils relativement durs à manager. Pour peu que la personne en question n'accepte l'autorité d'un supérieur hiérarchique que dans la mesure où ce-dernier est plus compétent, cela pourrait poser quelques soucis de management à terme. Je dis ça je ne dis rien. Après tout, je n'ai qu'un contact qu'intermittent avec le monde de l'entreprise, mais j'imagine que les mécanismes à l'oeuvre sont relativement similaires dans le public et dans le privé.

Alors bien sûr on peut toujours rajouter quelques outils de reporting aux MOOC pour satisfaire les DRH et les faire rentrer dans le moule de l'entreprise; cela ne devrait pas poser trop de problèmes sur le plan technique. Mais n'est-ce pas une forme de trahison de l'esprit originel, telle est la question ?

Ces faits pouvaient-ils justifier un licenciement pour faute grave ? Une cour d’appel avait jugé que la faute grave était caractérisée et elle justifiait sa décision par la perte de l’indispensable confiance qui doit exister entre un employeur et un cadre de haut niveau, compte tenu du degré d’autonomie qui lui est laissé.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel, estimant que, de la part d’une DRH, ces tromperies étaient de nature à rompre la confiance tant à l’égard de l’employeur que du personnel placé sous sa responsabilité. À l’évidence, lorsqu’il s’agit d’apprécier la faute d’un salarié, le fait d’occuper des fonctions de DRH a l’effet d’une circonstance aggravante.

La Cour de cassation se montre souvent d’une sévérité exemplaire à l’égard des fautes commises par des salariés occupant des postes à haut niveau de responsabilité (cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-17412 D ; cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-43507 D).

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 13-14129 D

Plus intéressant encore, 31 % des salariés éprouvent des difficultés à concilier leur travail avec d'autres engagements, personnels ou familiaux, soit quatre points de plus qu’en 2009. Ces difficultés touchent plus particulièrement les cadres (35 % ), les 30-39 ans (34 % ) – une partie d’entre eux devant s’occuper de jeunes enfants - mais aussi les salariés qui déclarent prendre en charge un proche dépendant (44 % ), un sujet que les entreprises commencent d'ailleurs à considérer. Toujours selon Malakoff Méderic, 15% des salariés disent s'occuper d'un membre de leur famille dépendant ou malade, ce chiffre atteint 23% chez les salariés de plus de cinquante ans.

Qui sont les DRH du CAC 40 ? La globalisation de l'économie et la révolution digitale ont-ils modifié leur périmètre ? Tel est l'angle d'enquête choisi par François Eyssette, l'ancien DRH de BIC, et Charles-Henri Besseyres des Horts, professeur à HEC. Leurs entretiens auprès de 36 DRH de l'indice ont révélé quelques surprises : le profil des « DG RH » a muté et leur turnover est élevé, « ce qui est paradoxal pour une fonction censée retenir les meilleurs », note François Eysette.

Jurisprudences...

Le disque dur du salarié mis à disposition par son employeur est un outil professionnel, même si, selon la Cour de cassation, le salarié a renommé le disque dur en indiquant « données personnelles » (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-12.502) ;

Une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié (Cass. soc., 12 févr. 2013, n° 11-28.649).

Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié par l'employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié » (Cass. soc., 19 juin 2013, n°12-12.138 ; Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12.139).

Les DRH sont des figures essentielles au bon fonctionnement d’une entreprise. Avec les nombreux départs en retraite et les restructurations liées à la crise, la fonction RH évolue au quotidien. Tout comme les compétences recherchées (Lire La gestion collaborative au coeur de la formation des DRH) pour parvenir à recruter les meilleurs talents, former les leaders de demain et accompagner la gestion de la performance.

«La situation économique contraint bon nombre d'entreprises à fonctionner avec des effectifs réduits. Comme le soulignent les DRH, il y a une conséquence à terme sur la productivité» commente Noëmie Cicurel, Directrice chez Robert Half France. «C'est un signal important, car il peut annoncer de la démotivation voire des risques de burn-out. C'est pourquoi le recours à des intérimaires, même sur une courte période, peut avoir un effet immédiat sur la productivité et sur le moral des équipes.»

Que faire ? Surtout en l’absence d’un code de déontologie qui fait peser sur chacun l’ensemble de ses choix. Comment réagir à ces facteurs de stress et éviter que les DRH ne sombrent dans les risques psychosociaux ? La question n’est pas que théorique. De nombreux professionnels ont vu leurs conditions de travail se dégrader à la limite du supportable. Certains ont craqué ou s’en sont dangereusement rapprochés. La réponse ne peut être que dans des comportements personnels. Dans des valeurs et leur mise en pratique. Parce que le problème vient de l’incertitude qui entoure la fonction, il faut se donner une boussole, un cap clair qui guideront le DRH dans les moments agités. Ils ne manquent pas et chacun doit se construire autour de sa personnalité. En voici néanmoins quelques-uns pour contribuer au guide de survie du DRH :

• Agir collectif : on ne joue pas perso. On ne porte pas un morceau de la vraie croix. Le DRH n’a pas une légitimité d’expertise secrète et terrible. Il explique et il rassemble.

• Etre transparent : pas de politique, de calculs petits et grands. On dit ce qu’on fait et on fait ce qu’on dit. Le DRH respecte les gens.
• Avoir une morale personnelle : on sait ce qu’on veut faire et ce qu’on ne veut pas faire. Au-delà de où on n’ira pas. Et surtout on s’y tient. Le DRH doit se respecter lui-même.
• Donner de l’amour : on ne peut pas faire ce métier si on n’aime pas les gens. A l’inverse, le sentiment de leur être utile aide à trouver sa place. C’est dans le regard des autres que le DRH puisera de la force.
• Chercher le fun : faisons-nous plaisir. Les gens heureux créent plus de bonheur autour d’eux que les gens ennuyeux, guindés ou formels. Du plaisir dans le travail est le meilleur paratonnerre que le DRH puisse trouver.

Le manque d’attention et la fatigue expliquent la majorité des excès de vitesse. A noter que ces dépassements à risques sont plus fréquents pour les postes à responsabilités, ces chiffres étant logiquement corrélés au temps passé au volant.

Concernant la politique des entreprises en matière de prévention des risques routiers, 39 % des conducteurs mentionnent l’absence d’actions conduites et 32 % les estiment rarissimes. Pourtant, parmi les attentes exprimées, 30 % seulement souhaitent l’organisation d’une journée sur ce thème tandis qu’une proportion équivalente de salariés demandent une réduction du nombre de déplacements...

D’après une enquête menée par Afci-ANDRH-INERGIE sur la communication managériale en 2013, « 53% seulement des managers pensent que leur Direction générale est exemplaire en matière de communication » [1]. Mais communiquer n’est pas seulement transmettre des données chiffrées. Le DRH n’échappe pas à cette règle. Il doit, de surcroit, donner du sens aux données transmises pour permettre à tous ses collaborateurs de s’approprier les informations et le propos tenu. Dès lors, communiquer sur les données RH c’est viser des cibles multiples et poursuivre des objectifs divers.

DRH ! Au-delà des SIRH, thématique majeure du salon, “Solutions RH” est une opportunité de jeter un oeil plus global sur les mutations de la fonction RH. Un oeil résolument “positif et enthousiaste”, précise Sylvain Arquié, l’organisateur de l’événement, à Parlons RH : ce moment de networking, de benchmark et de test, en direct, de nombreuses innovations dans les pratiques RH, dresse le panorama d’une fonction vivante, “de plus en plus lié[e] à la stratégie business de l’entreprise”.

Pour faire son entrée dans le cercle des professionnels des ressources humaines, mieux vaut ainsi ne pas se détourner de « la technique », si l'on en croit les résultats d'une étude sur les formations RH, réalisée par le cabinet Inergie pour l'ANDRG et « Liaisons sociales » en 2012. Les DRH recrutant des collaborateurs indiquaient alors privilégier les compétences fondamentales techniques en administration et paie, en gestion des emplois et carrières et en droit social et juridique. « Les attentes en matière de stratégie RH sont en recul et contribuent à donner une vision plus gestionnaire de la fonction », notaient les auteurs de l'étude.

Si derrière la notion de RSE se cache à la fois les responsabilités sociales mais aussi environnementales et sociétales des entreprises, le colloque « partager le sens de la RSE pour éviter les contresens », qui s’est tenu ce mardi, a souhaité se recentrer sur son volet social. Telle fut la volonté du réseau d’information Miroir Social, à l’origine de l’événement. « Il est uniquement question de l’impact des résultats des sociétés sur leurs salariés : leur niveau d’engagement dans l’entreprise, et dans quelle mesure ces derniers appréhendent les pratiques RH. Telle est l’ADN de notre démarche », nous a indiqué son rédacteur en chef Rodolphe Helderlé, qui a animé les débats.