Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

la Cour de cassation vient de rendre quatre arrêts en matière de rupture conventionnelle sur des points qui n'étaient pas encore tranchés.  

« Attendu, cependant, que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ; …». Non, il ne s’agit pas d’une erreur, ce n’est pas un extrait de l’arrêt du 28 septembre 2010, mais de celui du 25 septembre 2013 !

Presque trois ans après, jour pour jour, la Cour de cassation reprend son principe, toujours aussi critiquable. Est-ce à dire que la loi Warsmann est passée par profits et perte ? Non ! Car la Cour précise « que si l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l’article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ».

Conséquences de cela : pour toutes les décisions de mise en œuvre effective antérieures au 24 mars 2012, date d’application de la loi Warsmann, il est indispensable que l’employeur soit en mesure de fournir une preuve de l’acceptation expresse du salarié (ce qui signifie concrètement donc en clair un avenant) de l’aménagement du temps de travail. A défaut, le salarié peut obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour en avoir été privées.

Mais une autre question doit être posée : qu’entend-on par « décisions de mise en œuvre effective » ? Peut-on considérer que la situation des salariés se voyant appliquer un accord ARTT depuis 2000, par exemple, est régularisée pour l’avenir depuis le 24 mars 2012 ? Ou au contraire, doit-on considérer que la décision de leur appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail est antérieure et qu’il convient dès lors d’obtenir l’accord du salarié, et ce même depuis l’entrée en vigueur de la loi ? A la lecture de l’arrêt c’est sans doute cette seconde interprétation qu’il convient de privilégier.

La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, alors que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, la Cour d’appel de Lyon qui, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination, a privé sa décision de base légale.

Cass. Soc. 6 novembre 2013, n°12-22270

Il en résulte que la clause de dédit-formation, qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est nulle.

Cass. soc. 23 octobre 2013 n° 11-16032

La Cour de cassation a cassé cette décision.

L’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition

En statuant comme elle a fait, la Cour d’appel de Colmar qui n’a pas constaté que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, a inversé la charge de la preuve en violation des articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail.

Cass. soc. 23 octobre 2013 n°12-14237

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait, au vu des seuls éléments fournis par la salariée, la Cour d’appel de Montpellier a violé l’article L.3171-4 du code du travail.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de Cour d’appel de Montpellier en ce qu’il déboute Madame X… de ses demandes en paiement des heures supplémentaires, des congés payés afférents et d’une indemnité pour travail dissimulé.

Un tableau récapitulatif, indiquant pour chaque semaine de travail un total de nombre d’heures supplémentaires accomplies, peut suffire à étayer la demande d’un salarié.

Cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-19397

Dans la première espèce (pourvoi n° 12-22.116), la chambre sociale a rappelé le principe selon lequel la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Par conséquent, le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.

Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 12-24.539), la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la question de savoir si une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail pouvait entraîner la nullité de cette convention. Elle répond par la négative, en rappelant que la nullité peut être prononcée seulement si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Par conséquent, la chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité n’affectait pas le consentement du salarié.

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 12-25.951), la Cour de cassation considère que la liberté du consentement du salarié qui a conclu une rupture conventionnelle, dont il n’a pas été soutenu qu’elle aurait été conclue sous la contrainte, n’est pas affectée par le fait qu’il avait conçu un projet de création d’entreprise et qu’il n’a pas reçu d’information de son employeur sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Enfin, dans la dernière espèce (pourvoi n° 12-27.594), la chambre sociale estime que, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui. La chambre sociale affirme donc que la violation de l’obligation précontractuelle d’information n’a pas pour effet de vicier le consentement mais peut fonder néanmoins une action en dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi par le salarié.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Metz ayant retenu que la salariée avait utilisé de façon répétée le téléphone de l’entreprise pour passer des communications internationales pour des durées souvent supérieures à quinze minutes, à l’insu de celle-ci, a pu décider que ce comportement pour une salariée récemment embauchée constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Dans l'arrêt Fidal, la Cour de cassation reformule sa position à la lumière de la directive européenne du 23 novembre 1993 et de la jurisprudence de la CJUE (arrêts du 16 mars 2006). Deux conditions sont ajoutées : la convention passée entre l'employeur et le salarié doit indiquer clairement le montant affecté au congé payé (ce qui n'était pas toujours le cas) et, c'est là le point clef de l'arrêt, l'employeur doit faire en sorte que le congé annuel soit effectivement pris.

Cette décision est à rapprocher de l'arrêt Mediapost où l'employeur avait été condamné car, s'il était en mesure d'établir que les congés avaient été payés, il était incapable de prouver que le repos avait bien été pris. Le système dit de « forfaitisation » des congés payés est, à cet égard, très dangereux car l'employeur est tenté de ne se préoccuper que du paiement et de ne pas se soucier de la prise effective des vacances. Grave erreur !

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir « opéré du harcèlement sur un autre salarié de l’entreprise, par des communications téléphoniques données pendant le temps de travail ». Seulement, et ce ne sont pas que des détails, le salarié destinataire de ces appels était le père de la jeune femme avec lequel le salarié licencié avait eu une relation sentimentale. Apparemment, la rupture avec la jeune femme, elle-même salariée de l’entreprise, avait été pour le moins conflictuelle.

Une cour d’appel avait retenu que les faits reprochés, de harcèlement du père de la jeune femme par des appels téléphoniques donnés pendant le temps de travail ayant eu trait, dans leur contenu, à la rupture de cette relation, relevaient de la vie personnelle du salarié. Elle avait donc jugé que le licenciement du salarié était injustifié et avait condamné l’employeur à plus de 100 000 € d’indemnités.

Mais tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui décide de casser la décision de la cour d’appel. En effet, elle relève que, non seulement, les appels téléphoniques ont été émis pendant et sur le lieu de travail et envoyés sur le poste professionnel d'un autre salarié, mais encore ces agissements ont été dirigé à l'encontre d'une personne avec laquelle le salarié était en contact en raison de son travail. Dès lors, il ne s’agissait pas de faits relevant pas de la vie personnelle, et le licenciement était possible.

Cass. soc. 27 novembre 2013, n° 12-21057 D

La Cour de cassation a considéré qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la Cour d’appel de Douai , qui a constaté que la salariée au cours d’une altercation avait tenu un cutter dont la lame était sortie en direction d’une autre salariée et retenu que ce comportement caractérisait un manquement à l’obligation de sécurité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision

Cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-20190

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’activité touristique de l’employeur était caractérisée par un accroissement significatif du nombre de passagers, chaque année, à des dates à peu près fixes, et que les contrats conclus avec le salarié couvraient les trois mois de l’année pendant lesquels elle transportait le plus grand nombre de passagers, la Cour d’appel de Paris n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l’article L. 1242-2 3° du code du travail.

Cass. soc. 19 septembre 2013 n° 12-18001

Cass. soc. 16 mai 2013 n° 12-13372

La Cour de cassation a considéré qu’ayant relevée que la salariée avait ostensiblement violé l’interdiction de fumer imposée dans la zone non-fumeur de l’établissement affectant ainsi l’obligation de l’employeur d’assurer le respect de la législation en matière de santé publique, la Cour d’appel de Lyon a pu décider que ces faits, qui se rattachaient à la vie de l’entreprise, étaient de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressée et constituaient une faute grave.

Cass. soc. 16 octobre 2013 n° 12-19670