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Le code du travail est aujourd’hui critiqué pour son volume illustrant sa complexité : 3 142 pages à l’heure actuelle (car sa taille est croissante) dont presque 1 000 pages de jurisprudence. Pourtant nul n’est censé ignorer la loi, et le moindre faux pas en la matière peut parfois avoir des conséquences financières très lourdes pour votre entreprise. Voici le 1er volet sur trois pièges à éviter en matière de contrat de travail. 
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Dans une interview accordée à l'Obs, Manuel Valls a rouvert le débat sur la création d'un seul et unique contrat de travail, inspiré notamment par les propositions du nouveau prix Nobel d'économie, Jean Tirole. Mais quelles seraient les conséquences pour les salariés ? Réponses avec des avocats spécialistes du droit du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Adieu les CDD, les contrats saisonniers ou intermittents ! "Adopter un contrat unique signifie que tous les salariés seraient en CDI", souligne Sylvain Niel, avocat associé du cabinet Fidal. Une bonne nouvelle, donc ? Pas si sûr, car "ce nouveau contrat cache un sérieux assouplissement des licenciements individuels", prévient ce spécialiste du droit du travail. Explications.
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Au JO de ce jour est publiée la loi confirmant l’entrée dans le code du travail de la « prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié ». Nous vous proposons de découvrir dans le présent article les dispositions qui vont entrer en vigueur demain 3 juillet 2014, ainsi qu’un rappel des principales notions de ce cas de rupture très particulier du contrat de travail.
Stéphane NEREAU's insight:
La prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié implique que ce dernier invoque des griefs envers son employeur. Ainsi les griefs invoqués doivent être suffisamment importants pour qu’ils puissent ensuite être reconnus « fondés » par le conseil de prud’hommes. Les conséquences sont importantes :
C’est en quelque sorte une sorte de « pari sur l’avenir » que prend le salarié en rompant le contrat de travail par ce mode.
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Un salarié est embauché en qualité de directeur de mission senior dans une société qui exerce une activité de conseil en stratégie et organisation, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée. A l’issue de ces contrats, il a saisi le Conseil des Prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI et une indemnité au titre de cette requalification. Le Conseil des Prud’hommes a admis la requalification de ces CDD en CDI. En considération du dommage qui lui a été causé, le juge a accordé une indemnité de requalification au salarié, pour un montant qu’il estime à 6 000 €. Or, le salarié conteste le montant de cette indemnité : tout en rappelant que chacun de ces contrats prévoyait une rémunération mensuelle de 6 667 €, il estime que l’indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Et le juge lui a finalement donné raison : il rappelle que lorsqu’un salarié obtient une requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de requalification qu’il est en droit d’obtenir doit être au moins égale à un mois de salaire. Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mars 2014, n° 12-28326
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Contrairement aux dispositions applicables dans le Code du Travail pour les salariés de droit privé, un agent bénéficiant d’un contrat de droit public en CDD – Contrat à Durée Déterminée – ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI – Contrat à Durée Indéterminée.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette disposition ne s’applique pas pour les agents contractuels de droit public qui ne relèvent pas du Code du Travail ni du Conseil de Prud’hommes.
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Si l'on sait en général que la requalification d'un CDD en CDI entraîne le versement au salarié d'une indemnité de requalification, on connaît moins les autres incidences de la requalification, qui sont pourtant loin d'être négligeables.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans le prolongement de notre précédent article sur les différentes situations pouvant conduire à la requalification d'un CDD en CDI, il est intéressant de présenter les nombreuses conséquences liées à cette requalification.
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Stéphane NEREAU's insight:
En d’autres termes, le paiement des périodes intermédiaires entre les CDD est subordonné, malgré la requalification de la relation contractuelle en CDI, à la preuve que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur. En définitive, il résulte de l’arrêt commenté que le salarié, dont les CDD ont été requalifiés en CDI, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche et son ancienneté doit dès lors se calculer à compter de cette même date. En conséquence, avec l’assistance d’un avocat spécialisé en droit social, un salarié peut se prévaloir des irrégularités de plusieurs CDD pour obtenir leur requalification en CDI ainsi que la reconstitution de sa carrière et la régularisation de sa rémunération qui devra alors tenir compte du niveau d’ancienneté ainsi atteint.
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Le CDI conclu à l'issue d'un ou plusieurs CDD peut prévoir une période d'essai. Il faut alors retrancher de cette période la durée des contrats précaires, successifs ou non, exécutés par le salarié.
Stéphane NEREAU's insight:
Que faut-il retenir de cet attendu de principe ? Lorsque le salarié exécute plusieurs CDD avant d'obtenir un CDI, il faut retrancher à la durée de la période d'essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l'ensemble des CDD exécutés. Cette solution favorable aux salariés, pourtant peu évidente à la seule lecture de la loi, confirme une jurisprudence établie par un arrêt du 31 janvier 2006.
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Dans le cadre de la concertation qui se déroule actuellement sur la réforme de l'alternance, le gouvernement a dévoilé ses premières pistes aux partenaires sociaux. Donner aux contrats d'apprentissage un cadre juridique plus sécurisé pour les apprentis et mettre de l'ordre dans les modalités de financement par les entreprises ( taxe d'apprentissage, CDA...) sont les deux principales pistes du gouvernement. Les mesures qui seront actées seront inscrites dans le projet de loi sur la formation professionnelle.
Stéphane NEREAU's insight:
L'une des innovations majeures que propose le gouvernement est de permettre la conclusion de contrats d'apprentissage en CDI pour les entreprises qui le souhaiteraient. L'idée lancée lors de la 2ème conférence sociale de contrats assortis d'une promesse d'embauche en échange d'une définition du contenu de la formation semble avoir été abandonnée au profit de cette seconde voie. Le Medef avait d'ailleurs accueilli la proposition avec circonspection. Pour le gouvernement, il s'agit de favoriser la recherche de logement des jeunes ou leurs demandes de prêt bancaire par exemple. Les entreprises y gagnerait elles sur le terrain de l'attractivité et de la fidélisation
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Le 29 mai dernier, les partenaires sociaux ont signé un avenant à la convention Unedic modifiant la convention d’assurance chômage.
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Le 'CDI intérimaire' est né. Patronat et syndicats du secteur de l'interim ont conclu, le 11 juillet, un accord rendant possible un tel statut. Les intérimaires visés par une telle démarche ? Ceux dotés des compétences les plus recherchées.
Stéphane NEREAU's insight:
Quid de la rémunération ? Les bénéficiaires toucheront un salaire mensuel de l'agence équivalent au Smic pour les employés et les ouvriers (majoré de 15 % pour les techniciens et 25 % pour les cadres), et ce même s'ils ne sont pas en mission,
Financée par le "Fonds de sécurisation des parcours", cette mesure représente un coût de 60 à 70 millions d'euros. L'indemnité de fin de mission de 10%, supprimée pour les intérimaires en CDI, sera directement injectée dans ce fonds, sans oublier une cotisation de 0,5% versée par les agences.
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Un salarié est engagé en qualité de gestionnaire de trésorerie, en vertu d'un contrat à durée déterminée à compter du 1er mai 2010.
Afin de demander la requalification de so
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L’ouvrage de Me Haïba Ouaissi « Le travail de demain : rénovation ou révolution ? » est dans l’air du temps. L’auteur y apporte une réflexion sur les questions suivantes : face à l’évolution du travail, le droit social français a-t’il encore un avenir ? Quelles relations de travail et quel contrat proposer pour faire face au contexte économique et social en pleine mutation ? Quels rapports sociaux et quel environnement pour le salarié demain ?
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L'employeur est tenu d'avertir suffisamment tôt son employé s'il entend rompre le contrat (CDI ou CDD) pendant la période d'essai. A défaut, le gouvernement a annoncé ce mercredi 25 juin vouloir contraindre l'entreprise au paiement des salaires restant à courir.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce mercredi 25 juin 2014, un projet d'ordonnance a été présenté en Conseil des ministres. Celui-ci prévoit de consacrer les sanctions imputables à l'employeur ne respectant pas le délai de prévenance, en cas d'essai non-concluant. Il est en effet impératif que le salarié soit informé en temps et en heure de la volonté de l'entreprise de ne pas le conserver. Sauf que jusqu'à présent, la sanction du non-respect de ces règles n'était pas explicitement prévue par la loi.
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Si conclure un CDD de remplacement peut paraître une solution idéale lorsqu’un salarié est momentanément absent, il faut faire preuve de rigueur dans la rédaction de ce contrat. Certaines mentions, différentes selon que le contrat ait ou non un terme précis, doivent ainsi obligatoirement y figurer. A défaut, vous risquez une requalification en CDI.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être rédigé par écrit, signé par le salarié et vous-même, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche. Lors de la rédaction du contrat, certains mentions sont obligatoires notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant. Il faut également mentionner soit le terme du contrat, soit sa durée minimale s’il n’a pas de terme précis. En effet, il est classique s’agissant d’un CDD de remplacement, lorsque la date du retour du salarié n’est pas connue, que le contrat se contente de préciser qu’il prendra fin « au retour du salarié remplacé ». Dans ce cas, pour ne pas commettre d’impair, il est nécessaire de prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Car si cette durée minimale manque, les tribunaux considèrent que le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.
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L’emploi de salariés sous CDD ou CDI à temps partiel peut être très risqué pour les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a justifié sa décision en considérant que le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale. Cette jurisprudence s’applique, selon nous, pour les salariés à temps partiel qu’ils soient employés en CDI ou en CDD. Il s’applique notamment, aux salariés intermittents du spectacle ou aux journalistes pigistes, employés très souvent en CDD à temps partiel. Ceci permet aux salariés (en CDI ou en CDD) qui voient leur relation de travail à temps partiel requalifiée à temps plein, de réclamer le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). Dans un tel cas, les rappels de salaires sont souvent considérables ; en effet, plus la durée du travail du salarié à temps partiel (CDD ou CDI) est faible, plus le rappel de salaire sera important.
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:00 AM
attention, on ne peut pas tout faire en matière de flexibilité. Temps partiel dépassé momentanément = re-qualification en temps plein et rappels de salaire.
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L’arrêt N°12-15953 de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 a indiqué qu’en cas de requalification d’un contrat CDD en CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour du premier contrat CDD irrégulier au sein de l’entreprise. Cette disposition sur l’ancienneté du salarié en cas de requalification du contrat s’applique même si les contrat CDD ont été interrompus par des périodes d’inactivité.
Stéphane NEREAU's insight:
Les articles L1245-1 et 2 du Code du Travail déterminent la requalification d’un contrat à durée déterminée – CDD en contrat à durée indéterminée – CDI. Un contrat CDD qui est conclu par un employeur, en méconnaissance de certaines dispositions du Code du Travail, est réputé être à durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice des règles relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
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Stéphane NEREAU's insight:
Le juge analyse la situation différemment : il rappelle que la salariée embauchée en CDI après l’échéance du terme d’un CDD peut se voir imposer une période d’essai, mais la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. Dans cette affaire, cette règle a été respectée, puisque le CDI a été rompu au cours de la période d’essai, déduction faite de la durée des CDD préalablement conclus entre la salariée et la société.
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Un salarié engagé en CDI après plusieurs CDD non successifs peut prétendre à un rappel de salaire pour les périodes séparant chaque contrat. Condition : être resté à la disposition de son employeur.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation (arrêt du 24 avril 2013) n'est pas du même avis. Elle rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs requalifiés en CDI, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat, "que s'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail". Dans la mesure où la cour d'appel n'a pas vérifié si la salariée s'était tenue à la disposition de son employeur en vue d'effectuer un travail au cours de ces périodes, elle a privé sa décision de base légale. Cette solution rendue par la Cour de cassation n'est pas nouvelle. Cette règle affirmée en premier lieu pour le travail temporaire (arrêt du 10 novembre 2009, n° 08-40.088) avait déjà été transposée aux CDD (arrêt du 7 juillet 2010, n° 08-40.893).
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Certes, l’auto-entrepreneur est présumé être un travailleur indépendant. Mais, il arrive en pratique que la relation entre ce dernier et son donneur d’ordre soit requalifiée en contrat de travail, lorsqu’elle révèle un lien de subordination.
Stéphane NEREAU's insight:
Parmi les indices d'une relation salariée, peuvent être cités, sans que cela soit exhaustif : l'initiative même de la déclaration en travailleur indépendant (démarche non spontanée, a priori incompatible avec le travail indépendant) ;l'existence d'une relation salariale antérieure avec le même employeur, pour des fonctions identiques ou proches ;un donneur d'ordre unique ;le respect d'horaires ;le respect de consignes autres que celles strictement nécessaires aux exigences de sécurité sur le lieu d'exercice, pour les personnes intervenantes, ou bien pour le client, ou encore pour la bonne livraison d'un produit ;une facturation au nombre d'heures ou en jours ;une absence ou une limitation forte d'initiatives dans le déroulement du travail ;l'intégration à une équipe de travail salariée ;la fourniture de matériels ou équipements (sauf équipements importants ou de sécurité).
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Un accord a finalement été trouvé ce jeudi entre le patronat de l'intérim et trois syndicats (CFDT, CFTC et CFE-CGC). Il permet de donner la possibilité à certains intérimaires de bénéficier d'un contrat à durée indéterminée (CDI).
Stéphane NEREAU's insight:
Employés en CDI par les agences, les salariés en intérim ne vivront plus l'incertitude de savoir s'ils retrouveront rapidement une nouvelle mission et peuvent espérer un accès plus facile au crédit et au logement. Outre la création d'un CDI, l'accord prévoit d'augmenter la durée d'emploi de certains salariés intérimaires en contrat classique. Les agences d'intérim s'engagent ainsi sur 40 heures supplémentaires par an pour les 80.000 salariés qui travaillent 800 heures sur l'année (4 mois). Cela représente pour les agences un effort financier de 60 à 70 millions.
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Ces trois règles, pourtant simples, ne sont pas toujours respectées. Quand ces infractions sont mises en lumière, elles peuvent causer du tord aux dirigeants de TPE et PME