Get Started for FREE
Sign up with Facebook Sign up with X
I don't have a Facebook or a X account
 Your new post is loading...
Your new post is loading...
Scoop.it!
Le code du travail est aujourd’hui critiqué pour son volume illustrant sa complexité : 3 142 pages à l’heure actuelle (car sa taille est croissante) dont presque 1 000 pages de jurisprudence. Pourtant nul n’est censé ignorer la loi, et le moindre faux pas en la matière peut parfois avoir des conséquences financières très lourdes pour votre entreprise. Voici le 1er volet sur trois pièges à éviter en matière de contrat de travail. 
No comment yet.
Sign up to comment
Scoop.it!
Un contrat à durée déterminée (CDD), s'il comporte une date précise de fin, peut tout de même être renouvelé – c'est à dire, être prolongé - sous certaines conditions, qu'employeurs et salariés doivent connaitre. Les premiers pour prévenir tout litige, les seconds, afin de faire respecter leurs droits en la matière.
Diemoz-Bastien Armelle's curator insight,
June 3, 2015 11:12 AM
Un contrat à durée déterminée (CDD), s'il comporte une date précise de fin, peut tout de même être renouvelé – c'est à dire, être prolongé - sous certaines conditions, qu'employeurs et salariés doivent connaitre. Les premiers pour prévenir tout litige, les seconds, afin de faire respecter leurs droits en la matière.
Scoop.it!
Dans une interview accordée à l'Obs, Manuel Valls a rouvert le débat sur la création d'un seul et unique contrat de travail, inspiré notamment par les propositions du nouveau prix Nobel d'économie, Jean Tirole. Mais quelles seraient les conséquences pour les salariés ? Réponses avec des avocats spécialistes du droit du travail.
Stéphane NEREAU's insight:
Adieu les CDD, les contrats saisonniers ou intermittents ! "Adopter un contrat unique signifie que tous les salariés seraient en CDI", souligne Sylvain Niel, avocat associé du cabinet Fidal. Une bonne nouvelle, donc ? Pas si sûr, car "ce nouveau contrat cache un sérieux assouplissement des licenciements individuels", prévient ce spécialiste du droit du travail. Explications.
Scoop.it!
L'employeur est tenu d'avertir suffisamment tôt son employé s'il entend rompre le contrat (CDI ou CDD) pendant la période d'essai. A défaut, le gouvernement a annoncé ce mercredi 25 juin vouloir contraindre l'entreprise au paiement des salaires restant à courir.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce mercredi 25 juin 2014, un projet d'ordonnance a été présenté en Conseil des ministres. Celui-ci prévoit de consacrer les sanctions imputables à l'employeur ne respectant pas le délai de prévenance, en cas d'essai non-concluant. Il est en effet impératif que le salarié soit informé en temps et en heure de la volonté de l'entreprise de ne pas le conserver. Sauf que jusqu'à présent, la sanction du non-respect de ces règles n'était pas explicitement prévue par la loi.
Scoop.it!
From
www
Un salarié est embauché en qualité de directeur de mission senior dans une société qui exerce une activité de conseil en stratégie et organisation, dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée. A l’issue de ces contrats, il a saisi le Conseil des Prud’hommes en vue d’obtenir la requalification de ces CDD en CDI et une indemnité au titre de cette requalification. Le Conseil des Prud’hommes a admis la requalification de ces CDD en CDI. En considération du dommage qui lui a été causé, le juge a accordé une indemnité de requalification au salarié, pour un montant qu’il estime à 6 000 €. Or, le salarié conteste le montant de cette indemnité : tout en rappelant que chacun de ces contrats prévoyait une rémunération mensuelle de 6 667 €, il estime que l’indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire.
Stéphane NEREAU's insight:
Et le juge lui a finalement donné raison : il rappelle que lorsqu’un salarié obtient une requalification d’un CDD en CDI, l’indemnité de requalification qu’il est en droit d’obtenir doit être au moins égale à un mois de salaire. Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mars 2014, n° 12-28326
Scoop.it!
Contrairement aux dispositions applicables dans le Code du Travail pour les salariés de droit privé, un agent bénéficiant d’un contrat de droit public en CDD – Contrat à Durée Déterminée – ne peut pas demander la requalification de son contrat en CDI – Contrat à Durée Indéterminée.
Stéphane NEREAU's insight:
Cette disposition ne s’applique pas pour les agents contractuels de droit public qui ne relèvent pas du Code du Travail ni du Conseil de Prud’hommes.
Scoop.it!
Une convention collective ne peut déroger de façon moins favorable au salarié, aux dispositions d’ordre public sur les conditions de recours et de forme du CDD.
Stéphane NEREAU's insight:
L’article 1.3 de la convention collective du rugby professionnel prévoit que les contrats ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée qui ne peut excéder cinq saisons. Pour la Cour de cassation, cette disposition est illicite. Dans un arrêt du 2 avril 2014, la Haute juridiction considère qu’une convention collective ne peut pas déroger, dans un sens moins favorable au salarié, aux dispositions d’ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du CDD. Dès lors, l’article 1.3 de la convention du rugby professionnel ne pouvait faire obstacle à la requalification d’un CDD remis au salarié après l’expiration du délai de deux jours prévu par l’article L. 1242-13 du Code du travail. Sur la transmission du CDD au salarié, v. Lamy social 2013, n° 822.
Scoop.it!
Lorsqu'un CDD est conclu sans termes précis et sans précision de durée minimum, il risque la requalification en contrat à durée indéterminée.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : la durée minimale du CDD conclu sans termes précis est une mention impérative obligatoire qui doit figurer dans le contrat écrit. En l'absence d'une telle clause et sans précision sur la durée minimum d'exécution de la relation de travail, l'employeur risque une requalification du CDD en CDI. Le CDD à termes imprécis est souvent conclu pour le remplacement d'un salarié absent dont la date de retour n'est pas connue au moment de la conclusion du CDD de remplacement. L'employeur qui choisit de fixer pour terme le retour du salarié absent peut, néanmoins en optant pour ce choix, se heurter à la situation dans laquelle le salarié absent ne revient pas. L'irrégularité résultant de l'absence de précision d'une durée minimale dans un CDD à termes imprécis ouvre le droit pour le salarié d'obtenir une requalification de la relation de travail en CDI. Cette requalification entraîne aussi le droit au versement d'une indemnité de requalification à son profit. Référence : Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11431
Scoop.it!
Si l'on sait en général que la requalification d'un CDD en CDI entraîne le versement au salarié d'une indemnité de requalification, on connaît moins les autres incidences de la requalification, qui sont pourtant loin d'être négligeables.
Stéphane NEREAU's insight:
Dans le prolongement de notre précédent article sur les différentes situations pouvant conduire à la requalification d'un CDD en CDI, il est intéressant de présenter les nombreuses conséquences liées à cette requalification.
Scoop.it!
Rupture du contrat à durée déterminée (CDD) : motifs limités Le recours au contrat à durée déterminée est réservé pour des besoins ponctuels, précis et temporaires. Il est important d’indiquer dans le contrat de travail le motif précis du recours au CDD. Si vous avez besoin d’un modèle, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ». Les cas de rupture anticipée sont également très encadrés par le Code du travail. La rupture anticipée est possible en cas :
Le salarié a également la possibilité de rompre le CDD s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).
Stéphane NEREAU's insight:
Modification des conditions de travail d’un CDD Si le salarié en CDI refuse de modifier ses conditions de travail, par exemple, de changer de lieu de travail dans un même secteur géographie, les juges estiment que ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Donc pour un salarié en CDI, il est possible d’envisager une rupture du contrat de travail. Mais concernant un salarié en CDD ? Vous pouvez envisager une rupture d’un commun accord. Mais en l’absence d’accord, ne rompez pas le contrat pour faute grave ! En effet, la Cour de cassation considère que le refus du salarié en CDD de modifier ses conditions de travail, ne constitue pas une faute grave. Non, vous ne pouvez pas rompre un CDD si le salarié refuse le changement de ses conditions de travail et qu’il refuse également la rupture d’un commun accord.
Scoop.it!
En réaction, l’employeur procède à la rupture anticipée du contrat CDD pour faute grave le 21 mai 2007.
Stéphane NEREAU's insight:
Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation. Les juges reconnaissent que, certes le refus de la salariée constituait en l’espèce un comportement fautif , mais ne constituait pas une faute grave, seule possibilité pour l’employeur de rompre de façon anticipée le contrat CDD qui liait la salariée à son employeur.
Cour de cassation du 20/11/2013, pourvoi n°12-30100
Scoop.it!
Stéphane NEREAU's insight:
Ce qu'il faut retenir : le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat aidé qui peut être conclu sous la forme d'un CDD ou d'un CDI. S'il est conclu pour une durée déterminée, les règles relatives à la rupture anticipée du CDD s'appliquent. Le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas. La rupture anticipée peut être invoquée soit par l'employeur, soit par le salarié, soit par les deux parties : en effet, la rupture du contrat peut intervenir d'un commun accord. Il convient alors de formaliser cette rupture en adressant un courrier de rupture anticipée du CDD d'un commun accord au salarié.
Référence : Cass.Soc. 20 novembre 2013, n°12-16370
Scoop.it!
Le simple fait de délivrer un badge donnant accès à une "zone orange", où les doses de rayonnement dépassent les maximales autorisées, caractérise le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Stéphane NEREAU's insight:
Verdict des juges : ceux-ci n'ont pas été jusqu'à reconnaître la violation stricto sensu de l'article D. 4154-1, 23e par l'employeur. Mais ledit employeur a tout de même été condamné à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. En effet, d'une part l'entreprise reconnaissait "que, étant en CDD, l'intéressé ne devait pas avoir accès à la zone orange". Et d'autre part, il suffisait de constater que "le salarié disposait d'un badge lui permettant l'accès à des zones où il était susceptible de recevoir une dose individuelle moyenne d'activité de deux millisieverts" pour en conclure que celui-ci "pouvait avoir accès à des zones qui auraient dû lui être interdites". Dès lors que "l'employeur avait délivré au salarié un badge d'accès à une zone orange où les travaux lui étaient interdits en application de l'article D. 4154-1, 23e du code du travail", le manquement à l'obligation de sécurité était caractérisé, "peu important l'absence d'exécution effective par le salarié de travaux dans cette zone". Le préjudice résultant de ce manquement a été évalué à 1 000 euros.
|
Scoop.it!
Un salarié est engagé en qualité de gestionnaire de trésorerie, en vertu d'un contrat à durée déterminée à compter du 1er mai 2010.
Afin de demander la requalification de so
Scoop.it!
Dans un arrêt rendu le 15 octobre 2014, la Cour de cassation rappelait le principe prévu à l'article L1242-7 du Code du travail selon lequel le terme d'un CDD saisonnier à terme imprécis ne peut qu'être fixé au jour de la réalisation de l'objet dudit CDD soit, en l'espèce, la fin de la saison fixée en avril.
Stéphane NEREAU's insight:
En conséquence, l'employeur qui rompt le contrat avant la fin de la saison se rend coupable d'une rupture anticipée d'un CDD illicite si bien qu'il doit verser au salarié l'équivalent des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du CDD outre les indemnités de précarité, de congés payés, primes, gratifications, reliquats dus, dommages et intérêts (en particulier en l'espèce eu égard à la nullité de la rupture intervenant durant un arrêt de travail pour accident professionnel).
Scoop.it!
Une salariée est engagée en qualité de serveuse dans le cadre d'un contrat à durée déterminée conclu pour la période du 10 juillet au 31 décembre 2009. Le 10 août 2009, un avertissement lui est notifié pour absence injustifiée et non-respect des consignes. Finalement, le 27 août 2009, la salarie est « licenciée pour faute grave » (NDLR : nous indiquons « licenciée » entre guillemets compte tenu du fait que la salariée est sous contrat CDD…). La salariée saisit la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts au titre de cette rupture.
Stéphane NEREAU's insight:
La cour d’appel puis la Cour de cassation déboutent la salariée de sa demande, estimant que le non respect des consignes données par l’employeur à la salariée justifie pleinement son licenciement pour faute grave. Cour de cassation du 02 avril 2014, pourvoi n°13-11695
Scoop.it!
Expert-comptable au cabinet BAEC, associé au réseau Qantea à Toulouse, Claude Saunal commente les points sur lesquels les chefs d'entreprise doivent porter une attention toute particulière en matière de sécurité et santé au travail.
Scoop.it!
Si conclure un CDD de remplacement peut paraître une solution idéale lorsqu’un salarié est momentanément absent, il faut faire preuve de rigueur dans la rédaction de ce contrat. Certaines mentions, différentes selon que le contrat ait ou non un terme précis, doivent ainsi obligatoirement y figurer. A défaut, vous risquez une requalification en CDI.
Stéphane NEREAU's insight:
Comme pour tout CDD, le CDD de remplacement doit être rédigé par écrit, signé par le salarié et vous-même, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours qui suivent l’embauche. Lors de la rédaction du contrat, certains mentions sont obligatoires notamment le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant. Il faut également mentionner soit le terme du contrat, soit sa durée minimale s’il n’a pas de terme précis. En effet, il est classique s’agissant d’un CDD de remplacement, lorsque la date du retour du salarié n’est pas connue, que le contrat se contente de préciser qu’il prendra fin « au retour du salarié remplacé ». Dans ce cas, pour ne pas commettre d’impair, il est nécessaire de prévoir une période minimum d’embauche. Elle permet au salarié d’avoir une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Elle est fixée librement entre les parties. Car si cette durée minimale manque, les tribunaux considèrent que le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI.
Scoop.it!
L’emploi de salariés sous CDD ou CDI à temps partiel peut être très risqué pour les employeurs.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a justifié sa décision en considérant que le recours par l'employeur à des heures complémentaires avait eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée au mois d'octobre 2004, la durée de travail de la salariée au-delà de la durée légale. Cette jurisprudence s’applique, selon nous, pour les salariés à temps partiel qu’ils soient employés en CDI ou en CDD. Il s’applique notamment, aux salariés intermittents du spectacle ou aux journalistes pigistes, employés très souvent en CDD à temps partiel. Ceci permet aux salariés (en CDI ou en CDD) qui voient leur relation de travail à temps partiel requalifiée à temps plein, de réclamer le paiement des salaires pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). Dans un tel cas, les rappels de salaires sont souvent considérables ; en effet, plus la durée du travail du salarié à temps partiel (CDD ou CDI) est faible, plus le rappel de salaire sera important.
Talent sur Mesure's curator insight,
May 2, 2014 6:00 AM
attention, on ne peut pas tout faire en matière de flexibilité. Temps partiel dépassé momentanément = re-qualification en temps plein et rappels de salaire.
Scoop.it!
Une salariée a travaillé du 5 janvier 2008 au 5 juillet 2009, selon un contrat à durée déterminée. Elle a saisi le 29 juillet 2009 la juridiction prud'homale en formation de référé pour obtenir la remise du certificat de travail et de l'attestation d'assurance chômage. Elle a reçu ces derniers par lettre du 11 août 2009.Devant le conseil de prud'hommes statuant au fond, elle a demandé une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour rétention et résistance abusive.
Stéphane NEREAU's insight:
La Cour de cassation a cassé le jugement du conseil de prud'hommes. Selon la Haute juridiction:"le certificat de travail et l'attestation d'assurance chômage, qui étaient exigibles le 5 juillet 2009, n'avaient été adressés à la salariée que le 11 août 2009 et alors que la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits, lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés".
Scoop.it!
Salariés en CDD : refusez une modification de votre lieu de travail...vous ne serez pas licenciés...
Le changement de lieu de travail, en l'absence de clause de mobilité, peut être imposé au salarié en contrat à durée indéterminée si les deux lieux de travail se situent dans le même secteur géographique. Mais dans le cadre d'un CDD la Cour de Cassation semble faire une différence de traitement.
Stéphane NEREAU's insight:
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que le salarié qui avait refusé une modification de son lieu de travail dans le même secteur géographique, ne pouvait pas être licencié pour faute grave, ce qui empêchait par conséquent l’employeur de rompre le contrat à durée déterminée... Ainsi, un salarié en contrat à durée indéterminée qui refuse une modification de son lieu de travail, sera licencié alors qu’un salarié en contrat à durée déterminée ne le sera pas !
Scoop.it!
L'employeur qui conclut un contrat à durée déterminée avec un salarié n'est pas à l'abri d'une requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée. Il doit en effet respecter des règles strictes pour l'éviter.
Stéphane NEREAU's insight:
La requalification du CDD en CDI se veut suffisamment dissuasive pour assurer le respect de la règlementation relative aux CDD. Ses conséquences sont en effet importantes pour l'employeur. Celui-ci devra verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire. En outre, en cas de CDD successifs séparés par des périodes d'interruption, il pourra avoir à lui verser des rappels de salaires au titre de ces périodes s'il est avéré que le salarié se tenait à sa disposition. Enfin, la requalification entraînera, en cas de rupture ultérieure du contrat, l'application des règles du licenciement, avec toutes ses conséquences, notamment financières.
Scoop.it!
L’arrêt N°12-15953 de la Cour de Cassation du 6 novembre 2013 a indiqué qu’en cas de requalification d’un contrat CDD en CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier jour du premier contrat CDD irrégulier au sein de l’entreprise. Cette disposition sur l’ancienneté du salarié en cas de requalification du contrat s’applique même si les contrat CDD ont été interrompus par des périodes d’inactivité.
Stéphane NEREAU's insight:
Les articles L1245-1 et 2 du Code du Travail déterminent la requalification d’un contrat à durée déterminée – CDD en contrat à durée indéterminée – CDI. Un contrat CDD qui est conclu par un employeur, en méconnaissance de certaines dispositions du Code du Travail, est réputé être à durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice des règles relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Scoop.it!
A l’appui de sa demande, le salarié indique le contrat CDD ne répondait pas aux exigences requises dans le cas d’un remplacement d’un salarié absent. Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Les juges estiment que l’employeur, en indiquant à la fois le nom du salarié remplacé et son emploi, avait satisfait pleinement aux exigences légales en la matière.
Stéphane NEREAU's insight:
e n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. Les juges estiment que la mention de l’emploi n’est pas suffisant et ne permettait pas de connaître la qualification du salarié remplacé
PAR CES MOTIFS : Cour de cassation du 23/10/2013, pourvoi n°12-15482
Scoop.it!
Stéphane NEREAU's insight:
En d’autres termes, le paiement des périodes intermédiaires entre les CDD est subordonné, malgré la requalification de la relation contractuelle en CDI, à la preuve que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur. En définitive, il résulte de l’arrêt commenté que le salarié, dont les CDD ont été requalifiés en CDI, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche et son ancienneté doit dès lors se calculer à compter de cette même date. En conséquence, avec l’assistance d’un avocat spécialisé en droit social, un salarié peut se prévaloir des irrégularités de plusieurs CDD pour obtenir leur requalification en CDI ainsi que la reconstitution de sa carrière et la régularisation de sa rémunération qui devra alors tenir compte du niveau d’ancienneté ainsi atteint.
|
Ces trois règles, pourtant simples, ne sont pas toujours respectées. Quand ces infractions sont mises en lumière, elles peuvent causer du tord aux dirigeants de TPE et PME