Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social

La possible désaffection de l’ANI par les petites entreprises et les salariés les plus modestes remet en cause l’accord dans sa dimension collective. En ce sens, une action de l’État pourrait être attendue durant les prochains mois afin de rééquilibrer les responsabilités des acteurs en fonction de leur capacité.

Par ailleurs, l'expertise ne se substitue pas au rapport de forces préexistant dans l'entreprise. Elle est un outil à disposition des représentants du personnel pour améliorer leur capacité à appréhender les réalités de l'entreprise, pour anticiper, et ainsi bâtir le rapport de forces sur lequel s'appuieront les représentants du personnel dans leur dialogue avec la direction.

Dans la première espèce (pourvoi n° 12-22.116), la chambre sociale a rappelé le principe selon lequel la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Par conséquent, le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture.

Dans la deuxième espèce (pourvoi n° 12-24.539), la Cour de cassation était amenée à se prononcer sur la question de savoir si une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail pouvait entraîner la nullité de cette convention. Elle répond par la négative, en rappelant que la nullité peut être prononcée seulement si elle a pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation. Par conséquent, la chambre sociale a approuvé les juges du fond d’avoir considéré que cette irrégularité n’affectait pas le consentement du salarié.

Dans la troisième espèce (pourvoi n° 12-25.951), la Cour de cassation considère que la liberté du consentement du salarié qui a conclu une rupture conventionnelle, dont il n’a pas été soutenu qu’elle aurait été conclue sous la contrainte, n’est pas affectée par le fait qu’il avait conçu un projet de création d’entreprise et qu’il n’a pas reçu d’information de son employeur sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel.

Enfin, dans la dernière espèce (pourvoi n° 12-27.594), la chambre sociale estime que, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’institution représentative, le défaut d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative lors de l’entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture du contrat de travail par un accord soumis à l’homologation, n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de cette convention en dehors des conditions de droit commun et le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique n’affecte pas davantage la validité de cette rupture d’autant qu’aucune pression ou manœuvre n’a été exercée sur lui. La chambre sociale affirme donc que la violation de l’obligation précontractuelle d’information n’a pas pour effet de vicier le consentement mais peut fonder néanmoins une action en dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi par le salarié.